A进入 B 公司工作 5 年，后离职。在离职后提起劳动争议仲裁，要求 B 支付加班工资。

　A称，在职期间公司，每天工作时间为早九点至晚九点（中间午休 1 小时），每周工作 6 天。

　对此，B公司称公司执行标准工时制，员工加班需要提交申请并经由公司审批通过， A 在职期间并无延时加班及双休日加班。

　焦点：加班费的举证责任？

仲裁委认为，A提交的电子邮件、微信证据足以形成完整证据链条，证明 A 存在延时及双休日加班事实，故裁决 B 向 A 支付延时加班工资及双休日加班工资。

律师分析：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕 26 号）第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　通常情况下，证明存有加班事实的证据是指考勤表、加班通知，证人证言等直接证据，法院一般要用人单位认可，不认可就不支持。同时，还需要证明用人单位安排加班或加班需要审批等主观证据才行。

　最高人民法院新出台司法解释，根据 “ 谁主张谁举证 ” 的原则，在劳动者提供不出加班证据，且用人单位不予承认的情况下，多数驳回劳动者主张的加班费的仲裁或诉讼请求。

　在劳动关系存续期间，劳动者和用人单位之间是管理与被管理的隶属关系，而并非平等关系。 用人单位拥有对劳动者奖惩的单方权力，可作为证据的资料由用人单位保存， 劳动者根本无法获 得，而这些资料对案件的处理至关重要。 按新的司法解释，劳动者还得有证据证明用人单位掌握了这些事实存在的证据，才能让用人单位提供。 要是连这个证据也没有，劳动者岂不是哑巴吃黄连，有苦说不出！诉讼不利了。

　对劳动者加班费证据难取证的特点，建议劳动者可以就加班费多向劳动局举报，由劳动局调查查处以后就是铁的证据了。《劳动保障监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上 500 元以下的标准计算，处以罚款。劳动者可依托劳动局来取加班费的证据了。

但在本案中，A提举的电子邮件、微信工作聊天记录、工作会议通知 客观证据证明每工作日存在超过 8 小时，每周超过五天， 可以形成客观加班的证据链条，用人单位指定的996工作制度， 这 996 工作制度本身就是用人单位安排员工加班的决策者的意志， 存在延时及周六加班的主客观加班事实。进而，用人单位需支付加班费受到法律的支持与保护。